Основания увольнения работника

  вопрос который я хотел бы разобрать сегодня и в следующем видео это увольнение сейчас я бы хотел с вами разобрать вопрос основание увольнения то есть когда работника можно уволить и когда работник сам может уволиться мы разберем три наиболее частых ситуации когда работник увольняется это увольнение по соглашению сторон это увольнение по инициативе работника и увольнения по инициативе работодателя во втором видео я расскажу о конкретном порядке и документообороте в корне не при каждом из этих обстоятельств и так начнём с самого простого увольнение по соглашению сторон здесь работник хочет уволиться работодатель хочет его уволить или готов его отпустить собственно их воли совпадают поэтому здесь все элементарно просто один пишет заявление 2 его подписывает отношении могут быть расторгнут и прямо в тот же день расчет происходит через 15 минут выдается трудовая книжка все по срокам здесь нет никаких проблем что нужно знать соглашение сторон не является абсолютно железобетонным основанием для увольнения которое невозможно оспорить потому что некоторые работодатели принуждают работника к увольнению по собственному желанием считая что ну уж это-то они потом никак не оспорит увы оспорен более того мне даже попадалось решение суда где увольнение по соглашению сторон действительно было то есть и работник и работодатель пришли к соглашению об увольнении но это была женщина и через 2 дня после увольнения она узнала о том что беременна и соответственно она оказалась беременной без работы она приходит к работодателю с просьбой отменить урне не по соглашению сторон связи с тем что она беременна хотят на момент когда они об этом договаривались не она не он об этом не знали суд работодатель и и не восстановил она обратилась в суд и суд встал на ее сторону по мотиву того что здесь был порок информирования то есть сторона не до конца осознавал свое положение поэтому в данном конкретном случае ее можно восстановить ситуация странная однако решение суда состоялась 2 наиболее популярная ситуация эта ситуация когда работник хочет уволиться и подает заявление об увольнении здесь я думаю все вы с этим знакомые пишется заявление на своего работодателя о том что я хочу быть уволенным с такой-то даты при этом это дата не может быть менее чем через две недели и собственно с этого момента начинает течь срок перед увольнением к примеру у нас 1 января человек не перо января 1 февраля человек написал заявление об увольнении соответственно 15 января его должны рассчитать и у вольт при этом работодатель не имеет права работника удерживать то есть какой вы работник не был важным нужны две недели это про всех ко мне обращалась клиентка которая являлась медсестрой и ей глав врач говорю что нет мы тебя не отпустим через две недели мы тебя не уволен и так работать некому соответственно 16 января она уже могла не выходить на работу и как бы там глав врач не метал громы и молнии она не обязана уже работать за истечением срока увольнения что здесь важно знать работника и работодателя если не произошли какие-либо изменения если не будет приглашен другой работник на место увольняю щи гася то работник вправе свое заявление в любой момент отозвать то есть он 1 января написала заявление 13 ему показалось что нет все хорошо я не хочу увольняться он приходит разрывает свое увольнение и все он продолжает работать еще одна ситуация которая также встречается повздорили работник написалось гарри что заявление об увольнении 1 января 16 января он все еще на работе и 17 января он на работе 18 19 ну и собственно видно что и он не собирается увольняться и работодатель не собирается его увольнять в такой ситуации это заявление теряет свою силу то есть очевидно что стороны продолжили свои отношения все . далее мы переходим к основаниям когда появляется так называемая инициатива работодателя для увольнения для этого мы перейдем непосредственно к тексту и будем смотреть как трудовой кодекс это прописывает и я буду давать комментарии к закону когда и в каких случаях какие из этих оснований можно использовать давайте приступим итак приступим у нас расторжение трудового договора по инициативе работодателя это глава 13 трудового кодекса российской федерации смотрим ликвидация организации либо не деятельности индивидуальным предпринимателем соответственно в данном случае первое что нужно помнить что здесь нужно как минимум за два месяца предупредить о планируемой ликвидации и соответственно такого инициативе работодателя здесь и нет самоорганизация прекращает свою деятельность поэтому но не работников никаких быть не можем сокращении численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя вот это уже интересный вопрос потому что если вкратце во-первых мы также за два месяца предупреждаем работника о том что планируется сокращение штата дальше надо помнить что сокращается штат они сотрудники то есть мы не можем сказать что в связи с сокращением штата товарищ иванов петр ох сидоров вас мы увольняем нет это работает не так мы говорим на нашем предприятии через два месяца будут сокращены соответственно я не знаю кто абсолютно из головы беру служба идти мысль сокращаем 3 из 5 сетевых администраторов вот то есть мы сокращаем вставки должности сетевых администратора после этого после этого сообщения мы проводим аттестацию и мы соответственно оцениваем всех имеющихся у нас сетевых администраторов то есть насколько они компетентны насколько они профессиональны у них выставлять рейтинг и после того как вы сталин этот рейтинг мы увольняем трех нижних то есть если у нас остается 2 ставки три мы должны сократить мы сокращаем не 3 кого мы хотим сократить а мы сокращаем 3 именно тех кто показал лучшие результаты по результатам аттестации далее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтвержденные результатами дистанции точно также должна быть проведена аттестация нужно составить всю документацию пригласить или составить комиссию и только в таком случае можно работника действительно уволить выдача простого теста с просьбой заполнить и в случае если у него это не получилось уволить не лучший вариант так делать не в коем случае не рекомендуем смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации ей заместителей и главного бухгалтера да здесь действительно проявляется уже инициативе работодателя побольше но смотрите в чем дело это касается только в отношении руководителя организации и главного бухгалтера ну и заместителей то есть обычного работника уволить по этому основанию нельзя купили вы организацию бизнес уже работающий вот это соответственно три должности которые вы можете изменить директор организации главный бухгалтер заместители директора все никого больше по этому основанию нельзя неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание об этом я уже много писал у себя в социальных сетях здесь основное основная проблема при увольнении по данному основанию это дисциплинарное взыскание предыдущая то есть он уже должен быть привлечен он уже должен быть привлечен грамотно и не должен пройти год с момента предыдущего дисциплинарного взыскания однако вот в данной ситуации что надо понимать судебная практика sd также очень интересно формально если мы читаем закон прямо то здесь написано есть одно дисциплинарное взыскание появилось еще одно все у нас два можно увольнять однако в ситуациях когда работник характеризовался исключительно положительно у него нет никаких других проблем или замечаний перед работодателем а проблема и замечания надо понимать что они должны быть зафиксированы каким-то образом чтобы суд суду их можно было в дальнейшем предъявить и в случае если последние нарушение трудовой дисциплины не повлекло никаких убытков или потерь для работодателя суд может прийти к выводу что увольнение было слишком жестким дисциплинарным взысканием несмотря на то что трудовой кодекс формально позволяет это сделать сразу 112 все так что формально с точки зрения закона это разрешено но в суде к сожалению могут быть проблемы судебная практика это показывает однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей вот здесь инициатива работодателя присутствуют как не где можно работника не увольнять но можно и уволить сразу прогул то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности а также в случае отсутствия на рабочем месте без о жителях причин более четырех часов подряд течение рабочего дня смены здесь чтобы уволить по этому основанию одной из главных что у вас должно быть это трудовая документация в которой должно быть указано ну как минимум во первых когда работник должен быть на рабочем месте то есть у вас должен быть указан режим работы и режим отдыха то есть когда обеденный перерыв и когда рабочее время если у вас нет правил внутреннего трудового распорядка если у вас в трудовом договоре не указано когда работник работает то прогулять и опоздать он не может потому что у него нет обязанности быть где-то в какое-либо время второе это должно быть указание в этих же документах где он должен быть то есть понятно достаточно ситуация когда это у вас офисный работник и у него есть стол стул у него есть кабинет ну все просто он должен быть в этом кабинете гораздо сложнее ситуация когда у вас разъездной сотрудник к примеру это часто уже касались менеджер по продажам который не только обзванивает клиентов или ведет внутреннюю документацию там составляют коммерческие предложения ну и также ездит по встречу вот здесь его встречи должны чем-то подтверждаться если встречи у него в трудовой инструкции предусмотрена то есть он может и должен ездить по этим встречам то они должны чем-то подтверждаться каким-то документом направлением на встречу и так далее но если у вас в организации в принципе не при не приняты такие документы о направлении менеджер на встречу или нет каких-либо отчетов о проведенной встречи то скорее всего менеджер по продажам может ездить куда угодно как угодно и ответственности за это он нести не будет вот этот 2 основных основания которые вас должны быть предусмотрены в организации это время работы и место работы далее появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию состоянии алкогольного и наркотического или иного токсического опьянения смотрите с одной стороны казалось бы все просто он неадекватном состоянии пришел ваш работник все отправляем его дало домой и увольняем нет не так просто естественно самый лучший вариант это попросить его пройти медицинское освидетельствование но здесь вы можете только попросите я предполагаю у многих организаций нет связи с медицинскими организациями чтобы это быстро провести поэтому лучший вариант не единственные которые у вас остается в реальности это составить акт то есть вы плюс еще несколько работников если организация небольшая сходите к коллегам соседний офис и пригласить их как свидетелей составьте акт о том что данное лицо находится в состоянии алкогольного опьянения дайте ему на подпись следом на следующий день когда он уже будет более или менее адекватном состоянии запросите объяснительную если он представил объяснительного состоянии честно говоря здесь я не могу представить что как можно объяснить алкогольное опьянение достаточно для того чтобы дисциплинарного взыскания не последовало но тем не менее вы все равно обязаны запросить у него этот документ только после этого после составления акта пост ли получение объяснительные вы можете привлечь его к дисциплинарного взыскания в виде увольнения здесь что еще надо помнить если у вас контрольно-пропускной режим на предприятии и у вас есть охранник причем это охранник даже может быть не ваш который просто вашего работника не пустил на предприя и он вам сам лично сказал о таком пьяный муж то есть ним сделаю я такого не пущу и он не составил об этом акт то в данной ситуации лучше с работниками не бодаться почему потому что судебная практика показывает что в такой ситуации не было доказательство того что он пьян если нет видеозапись если охранник был один если он не составил акт о том что работник появился в нетрезвом состоянии а вряд ли охранник это делать будет то получается нет доказательств что работника не пустили оправдана но есть доказательство того что работника не пустили то есть работник может сказать что извините это не моя вина что я не пришел и прогул ему в таком случае тоже сменить вряд ли удастся поэтому либо обратитесь к юристу в такой ситуации либо лучше не тратит на эту ситуацию время следующее это разглашение охраняемой законом тайны государственных коммерческой служебной иной ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей в том числе разглашение персональных данных другого работника трудовая документация которая должна быть здесь это положение о коммерческой тайне и перечень сведений составляющих коммерческую тайну а также приложение кто новому договору о конфиденциальной информации или о коммерческой тайне то есть у вас должен быть один общий документ которые устанавливает что на предприятии в целом есть коммерческая тайна есть режим такой следующий документ устанавливает перечень информации которая такую тайну составляет и третий документ это уже персональный лист который вкладывается каждому работнику который допускается к коммерческой тайне он идет уже индивидуальные персонифицированный соответственно под роспись вы ознакамливается с положением о коммерческой тайне со списком и осуществляете допуск к этой коммерческой тайне только в соответствии с вашими же документами и вот если такой работник разгласил коммерческую тайну и вам стало об этом известно и самая проблемная в данной ситуации как доказать эти обстоятельства если у вас есть доказательства только тогда запрашивайте объяснительное и можете уволить работникам по такому основанию почему я говорю что с доказательствами главная проблема потому что сейчас мы работаем с компьютерными данными но большая часть информации вообще не попадает на печатные носители и поэтому очень часто скидывается на флешку по электронной почте отправляется и нет возможности этого отследить так вот чтобы это отследить лучше всего конечно обратиться к специальным айтишником специальным охранным службам которые занимаются обеспечением конфиденциальности работы предприятия обеспечением коммерческой тайны которые устанавливают вам на предприятии специальные программы которые будут отслеживать что кто кому направляет то есть они следят за вашими работниками и в данной ситуации в этом нет никакой проблемой потому что у работника в рабочее время нет личной жизни то есть ему выдаются инструмент виде компьютера или ноутбука для того чтобы он на нем работу делал соответственно если он занимается в рабочее время не рабочими делами это уже его проблемы такие программы позволяют отслеживать что было отослан а кому было отозвано поэтому даже если к примеру работник использовал не корпоративную почту для того чтобы отправить сведения составляющую коммерческую тайну а яндекс или гугл это все равно будет отражено и соответственно с помощью таких данных вы сможете попытаться доказать что слив коммерческой тайной действительно был далее совершении по месту работы хищения в том числе мелкого чужого имущества растраты умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи органа должностного лица уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях казалось бы работник своровал можно его за это сразу привлечь и уволить но нет как мы видим из этой статьи и здесь все достаточно буквально чтобы уволить по этому основанию работник должен быть привлечен судом либо иным органам который может рассматривать данные дела поэтому в обосновании увольнения нужно приложить соответственно решение суда или иного органа о привлечении к ответственности без такого документа уволить за хищение на предприятии нельзя следующий пункт установленного комиссии по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда если это нарушение полипласт установленного комиссии по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве авария катастрофа либо заведомо создавала реальную угрозу наступления таких последствий смотрим во первых здесь у вас должно быть положение об охране труда и нужно указать что является нарушением труда а что соответственно не является несчастный случай на производстве авария катастрофа это соответственно начинаем с причинение вреда жизни и здоровью человека если несчастный случай увлек смерть по неосторожности ну соответственно здесь уже конечно не очень это хорошо но с точки зрения данных такие увольнения просто заведомо создания заведомо и создание угрозу наступления таких последствий под здесь могут возникнуть проблемы и здесь нужно доказать в каждом конкретном случае это будет делать индивидуально что действительно действие или бездействие лица могли повлечь какие последствия к примеру ответственный за технику безопасности к примеру обращаются ко мне промышленные альпинисты часто со многими работал что у них может произойти верёвка плохая она уже старая изношенная и соответственно не дай бог она оборвалась соответственно лицо ответственное за технику безопасности должно проверять эти веревки если этим особенно занимается не директор однозначно другое лицо ответствен за технику безопасности и директор обнаружил что веревка грубо говоря отработала уже больше положенного срока ему не предъявляют об этом никаких документов и ответственное лицо за технику безопасности ему об этом не сообщает то вот это как раз пример ситуации когда заведомо создавалась реальная угроза наступление тяжких последствий вот в таком случае лицо ответственное за технику безопасности можно валить совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя здесь с одной стороны все просто это должно быть лицо которое допущена к обслуживанию денежных средств или товарных ценностей как правило это кассиры продавцы с ними это все проще всего но небольшое осложнение составляет то что здесь оценочная категория утраты доверия со стороны работодателя в разных ситуациях эта ситуация может выглядеть по-разному поэтому вот здесь моя рекомендация обратиться к юристу вот здесь гораздо лучше работать по месту что называется следующий пункт 71 касается в основном государственных служащих поэтому мы его особо рассматривать даже давайте не будем совершении работникам выполняющим воспитательные функции аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы смотрите здесь что важно это касается только лиц которые осуществляют воспитательную функцию по основному виду деятельности что это означает и кто туда подпадает нянечки воспитательницы преподаватели до подпадают лица которые работают с коллективом к примеру у вас есть руководитель отдела продаж так вот занимается ли воспитательной функции ну фактически вы мне можете ответить что да но для трудового права нет он ей не занимается и соответственно привлеченным по этому основанию и уволенным руководитель любого отдела не только продаж уволен быть не может это статья для педагогических работников принятие необоснованного решения руководителям организации филиала представительства его заместителями главным бухгалтером повлекшего за собой нарушение с охраной имущество неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации здесь во многом это уже корпоративные отношения то есть необходимо устанавливать неправомерность и необоснованность то есть нужно как-то определить что в данной ситуации решение руководителя было неверным и ситуаций не соответствовало эта ситуация уже достаточно сложно если не сказать очень сложно и поэтому ее вот в абстрактном виде комментировать вы не возможно если это у вас происходит то сразу же египет юристу такую ситуацию самостоятельно я решать ни в коем случае не рекомендую однократное грубое нарушение руководителям организации филиала представительства его заместителями своих трудовых обязанностей здесь точно также как в пункте ранее ногти 6 точно также как работник может быть уволен точно также может быть точно также может быть уволен и руководитель организации и его заместитель и соответственно здесь есть еще некоторые особенности связи с тем что правовой статус у работника и у руководителя организации слегка разным поэтому грубость нарушение она понимается и в судебной практике и в законах слегка по-другому поэтому когда речь идет уже о руководитель организации увольнение руководителя организации обратитесь к юристу представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора здесь все достаточно просто работник предъявил вам диплом которого никогда не существовало или в трудовую книжку где написанные от балды непонятно кем за оплату работы которую никогда не совершал и так далее если вам представили подлог а вам стало об этом известно главное то как вы будете доказывать что в действительности этот документ фальшивка ну к примеру если речь идет о дипломе вы позвонили в эту организацию и узнали что диплом с такой серией никогда этой организации не выдавался обратились туда письменно получили об этом документ с печатью как правило это гербовая печать все у вас есть основании того что документ фальшивка предусмотренные трудовым договором с руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации ситуации это пункт специально для руководителей организации то есть у них могут быть свои основания для увольнения потому что как вы сами понимаете они несут повышенная ответственность поэтому важно привлечь юристы не только при увольнении директора вашей организации но и при его найме чтобы заранее предусмотреть в каких ситуациях вы с ним попрощайтесь данный перечень в трудовом кодексе остается открытым однако не нужно на это особо уповать все наиболее реализуемые способ и увольнения девяносто девять и девять периоде процентов в ситуации они были указаны в этих пунктах собственно теперь вы понимаете когда и за что вы работника можете уволить если ваша ситуация не подпадает ни под одну из только что нами из ученых но вы считаете что все равно работнику не место вашей организации и более он продолжать трудовые отношения с вами не должен обратитесь к юристу юрист вам скажет есть ли для этого основания какие-либо еще и может быть как то следует понимать одно из указанных оснований он вам уже компетентно ответить да или нет если да то высоко работника улиц можете если нет то я не рекомендую увольнять работника по надуманным основанием или по непроверенным основанием в конце концов это не только позволит ему восстановиться на работе но и привлечь и приведет к тому что с вас могут взыскать штрафы за незаконную увольнению.